En el entorno empresarial, el éxito se mide por resultados tangibles. Los resultados se logran después de realizar ciertas acciones. Las acciones son resultados de decisiones tomadas. Por lo tanto, el éxito en el mundo corporativo depende de la calidad del proceso de toma de decisiones. Hoy la economía india está más integrada con la economía mundial. La competencia es intensa en todos los sectores. En tal situación, la calidad de las decisiones tomadas a diferentes niveles es más importante que nunca.

La toma de decisiones es una acción dominada por uno mismo. Algunas personas pueden intentar democratizar el proceso. Pero en última instancia, es el individuo quien toma la decisión. Esa decisión se convierte en propiedad de un individuo. Este individuo en particular experimenta dolor o ganancia según los resultados logrados. Como la toma de decisiones es una acción dominada por uno mismo, la organización debe tolerar los fracasos. Este mundo está lleno de incertidumbres. Cada decisión tiene cierta cantidad de elemento de riesgo. El proceso de prueba y error ayudará a las personas a perfeccionar sus habilidades de toma de decisiones.

Algunos dicen que la habilidad para tomar decisiones es inherente y no se puede enseñar. Otros dicen que la habilidad para tomar decisiones se puede agudizar mediante la práctica, el entrenamiento y la experiencia. Siento que la última teoría suena bien. El proceso de toma de decisiones está estructurado. Implica ciertos pasos.

El primer paso es la identificación del problema. Es absolutamente necesario identificar el problema correcto. La identificación del problema correcto es tan buena como la mitad del problema resuelto. Lo que es necesario en esta etapa es separar el problema de los síntomas.

El siguiente paso es recopilar información. Hay varias fuentes de información. Se puede recopilar información de publicaciones, clientes, competidores y empleados. El proceso de recopilación de información debe organizarse científicamente porque la calidad y la precisión de la información conducirán al conocimiento y la sabiduría correctos.

Luego viene la generación y evaluación de alternativas. La generación de alternativas se puede hacer a través de una lluvia de ideas. La evaluación de las alternativas generadas puede ser apoyada por varias técnicas cualitativas y cuantitativas que conducen a la elección adecuada de la alternativa.

Algunos gerentes basan sus decisiones en la intuición. La intuición es el ingenio personal aplicado en la situación de la vida real. Pero las decisiones acertadas no pueden tomarse únicamente sobre la base de la intuición. El proceso de toma de decisiones es específico de la situación. Y cada situación es diferente. Lo que funcionó en el pasado en una situación específica puede no funcionar en otro tipo de situación. Por lo tanto, la intuición solo puede usarse como una herramienta complementaria.

El fracaso de las grandes corporaciones en los últimos tiempos demuestra la importancia de las habilidades de toma de decisiones. Ninguna decisión es buena o mala. La calidad del proceso de toma de decisiones solo puede juzgarse en función de los resultados. La precisión del proceso de toma de decisiones para obtener mejores resultados solo puede garantizarse haciéndolo más sistemático y científico. Publicado por Ajay a las 10:53 PM 0 comentarios Enlaces a esta publicación Etiquetas: toma de decisiones, modelos de toma de decisiones, proceso de toma de decisiones, habilidades de toma de decisiones, teoría de la toma de decisiones, toma de decisiones grupales, toma de decisiones racional, toma de decisiones compartida ¿Tenemos un sesgo de género?

En las últimas décadas, la demografía de la fuerza laboral ha cambiado drásticamente. Si bien la participación de las mujeres ha aumentado, todavía están rezagadas con respecto a sus contrapartes masculinas, no solo en número, sino también en contenido laboral y recompensas.

El sesgo de género se refleja en la colocación de mujeres en posiciones no estratégicas, que son, en realidad, ocupaciones de bajo estatus y bajos ingresos. Los hombres todavía sienten que las mujeres necesitan trabajos que se adapten a su personalidad en lugar de conocimientos y experiencia. En ocupaciones como mecanógrafa, telefonista, recepcionista, tienen que trabajar largas horas con ventajas y beneficios mínimos. El confinamiento en trabajos periféricos no logró sacar talento oculto en las mujeres.

Ciertas nociones preconcebidas arraigadas fuertemente en las mentes de la clase gerencial les hicieron percibir el talento de las mujeres como inferior al de los hombres. La suposición de que la naturaleza de una mujer no permite ningún riesgo influyó en la subutilización del talento femenino. Los hombres no pueden visualizar a las mujeres dando instrucciones. No la asocia con una firme determinación o capacidad para manejar la crisis.

Las películas y los jabones de televisión son el espejo de la sociedad. Incluso hoy, la mayoría de las películas retratan a la mujer como ama de casa para complacer al público predominantemente masculino. Los medios de comunicación en el mundo desarrollado todavía retratan la imagen sensual de la mujer y la imagen violenta de un hombre.

Si dividimos el rol de gestión en varios subroles, la función de gestión se percibirá como más masculina que femenina. Esta percepción también se extiende al lugar de trabajo y se convierte en la barrera para el avance profesional de las mujeres. La organización no puede asumir que solo contratando y promoviendo mujeres, pueden abordar el tema de la diversidad de género. Es necesario corregir el sesgo estereotípico de género. A menos que se erradique este sesgo, las mujeres gerentes siempre serán socavadas independientemente de sus habilidades y esfuerzos.

Las fortalezas asociadas con las mujeres son armonía, equilibrio, trabajo en equipo, colaboración. Enfatizan en construir relaciones. Su estilo de trabajo es más democrático. Son buenos en la multitarea, ya que han manejado una variedad de tareas desde tiempos inmemoriales. Son buenos para manejar situaciones estresantes. Recurren a formas positivas de combatir el estrés. Mientras que la reacción de los hombres es “pelear o huir” en una situación estresante. Los rasgos inherentes de los hombres los obligan a suprimir los sentimientos e internalizar el estrés.

En la era competitiva de hoy, las empresas están recurriendo a retrasar la estructura de la organización. El requisito de hoy es el de las organizaciones magras y malas. El enfoque masculino tradicional de gestión orientada a tareas de arriba hacia abajo no va a funcionar en las organizaciones más planas de hoy. El estilo de gestión democrático basado en las relaciones utilizado por las mujeres es más adecuado para la organización actual. Las empresas deben fomentar la diversidad de género para que tengan acceso a las fortalezas inherentes a las mujeres. Deben desarrollar estrategias para retener a las mujeres existentes. Aceptar la diversidad de género ayudará a las empresas a realizar activos no realizados. Las mujeres constituyen la mitad de la población. Si el talento de la mitad de la población no se realiza, ninguna empresa o nación puede pensar en progresar a un ritmo más rápido