La relación entre las prácticas de recursos humanos y la estrategia comercial de una empresa están alineadas de muchas maneras. El objetivo final de la alineación es utilizar el capital humano como instrumento para maximizar los activos de la organización en beneficio de las partes interesadas. A continuación se presentan algunas de las relaciones entre las prácticas de recursos humanos y la estrategia comercial.

GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

Las prácticas de recursos humanos crean el proceso para el desarrollo del conocimiento de los empleados y el conjunto de habilidades en toda la organización para promover sus competencias básicas que respaldan y mantienen su ventaja competitiva en la industria. El término “gestión de recursos humanos estratégica” es la nueva plantilla en la gestión de la organización moderna que se basa en el concepto de que el activo más valioso que una organización se proporciona es la gestión de recursos humanos, ya que es la herramienta responsable de la coordinación y la implementación de otros factores. de producción que estimula las revistas de desempeño corporativo

La estrategia comercial adoptada por una organización está destinada a mostrar cómo pretende tener éxito utilizando los factores de producción a su disposición para construir una ventaja competitiva, estrategia-negocio. La estrategia empresarial ayuda a identificar la dirección que la organización desea tomar en relación con su entorno. Las estrategias de recursos humanos gestionan los recursos humanos para que se puedan alcanzar los objetivos establecidos por la organización. El enfoque se dirige a cuáles son las intenciones comerciales en relación con las políticas y prácticas de recursos humanos. Por lo tanto, la forma en que los recursos humanos se distribuyen a través de las unidades y departamentos de la organización, motivados, administrados y retenidos afectará el resultado del desempeño después de que se haya implementado la estrategia comercial. La relación entre la estrategia comercial y las prácticas de recursos humanos también determinaría la competitividad de la organización y el resultado de desempeño.

Un vistazo a la “ ESTRATEGIA EMPRESARIAL Y ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS: LA INTERACCIÓN ” de Oya Erdil & Ayse Gunsel muestra que existe una relación entre las prácticas de gestión de recursos humanos y una estrategia empresarial de la organización, que también podría denominarse entorno empresarial y desarrollo organizacional. Otro aspecto definitorio de esa relación es la aceptación general de que las prácticas de gestión de recursos humanos de una organización tienen un vínculo con el proceso de toma de decisiones de la empresa, en otras palabras, las prácticas de recursos humanos deben estar estrechamente alineadas con la estrategia de todo el negocio. Si bien no hay mucho desacuerdo en relación con la relación entre las prácticas de recursos humanos y la estrategia comercial, existe una tendencia a no reconocer la naturaleza más profunda de la relación. La teoría de la gestión de recursos humanos opinó que si los empleados se consideraran y gestionaran como un activo estratégico valioso, la organización en la práctica sería capaz de lograr una ventaja competitiva y el resultado sería un rendimiento superior. De nuevo, esto significa administrar el recurso humano de tal manera que corresponda con la estrategia de negocios, ya que los objetivos y el proceso de cada uno de los perfiles de la estrategia son diferentes.

Según Oya Erdil y Ayse Gunsel, esta relación se afianza aún más cuando se observa cómo se seleccionan las prácticas de recursos humanos en función de la estrategia competitiva adoptada por la organización. Una organización que coordina su estrategia comercial y las políticas y prácticas de recursos humanos logran un resultado de desempeño superior al de aquellos que no lo hacen.

ALINEANDO LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO CON LA ESTRATEGIA Y LA CULTURA

Según lo explicado por Rob Gray “Alineando la gestión del desempeño con la estrategia comercial”, algunos empleadores podrían estar perdiendo el factor clave que vincula la gestión del desempeño con la estrategia y la cultura. Porque es la cultura y las prácticas predominantes de una organización las que determinarán el uso óptimo de su valioso activo (los seres humanos) cuando su estrategia comercial esté alineada con sus prácticas de recursos humanos. Se necesitan las herramientas adecuadas para que los empleadores logren alinear su gestión de recursos humanos con su estrategia comercial. La era de usar la evaluación y la evaluación del desempeño como las únicas herramientas para el desempeño, desde entonces las soluciones de administración han sido replicadas por un conjunto completo de herramientas de medición de competencia. Estas herramientas pueden ayudar a los empleados a comprender los medios y los recursos de aprendizaje a través de los cuales pueden desarrollar efectivamente sus habilidades y talento. La tecnología es uno de los habilitadores, pero necesita un compromiso de arriba hacia abajo que es importante para una cultura de alto rendimiento.

GESTIÓN DEL TALENTO

Edward E. Lawler lll, ‘En qué deberían centrarse los líderes de recursos humanos en 2014’ ofrece una visión profunda de cómo las entidades comerciales podrían lograr un resultado superior para sus accionistas. Si bien la tecnología es un habilitador valioso que estimula el rendimiento que conduce a un resultado superior para una organización, otra cosa que debería ser un tema central para RR.HH. es el aspecto de la gestión del talento que evalúa las habilidades necesarias que cada organización necesita para implementar su estrategia comercial, el plan para el reclutamiento y la gestión del talento crítico. Si bien se ha determinado que el talento es importante desde hace mucho tiempo, es cada vez más importante dado que muchas empresas realizan un trabajo basado en el conocimiento que es más complejo y con operaciones en los mercados globales. Esto ha llevado a que la situación del talento de desempeño tenga un gran impacto en los resultados de la organización. Google, Amazon, Apple y otras organizaciones de servicios y tecnología han hecho un trabajo tremendo al reclutar y administrar personas en todo el mundo que tienen las habilidades necesarias basadas en el conocimiento crítico. Su talentosa fuerza laboral ha podido desempeñarse bien, diferenciar a sus empresas de sus competidores en todas las industrias, lo que se ha traducido en un patrón de comunicación que transmite su tipo de empleados y los trabajos que ofrecen.

INNOVACIÓN

La innovación es otro estándar de gestión del desempeño, Innovation.Tools.com, que cuando se coordina efectivamente con los objetivos comerciales de una organización conduce a un resultado de desempeño superior. Cuando una organización dedica una cantidad sustancial de tiempo a la innovación y la estrategia comercial, y ambas se valoran por igual, se promueven en todos los ámbitos y se comunican bien, existirá una cultura que fomentará una relación de ambos. La cultura fomentada crea unos objetivos comerciales de arriba hacia abajo que se comunican en todos los ámbitos de la organización, que permiten a todas las unidades concentrarse en abordar los objetivos a corto y largo plazo de la organización. A partir de entonces, se convierte en tarea de los innovadores forjar una alineación de sus actividades en apoyo de los objetivos de la organización. Las diversas formas de coordinar naturalmente ambos campamentos es el desarrollo conjunto de tecnología / producto, y mapas de ruta de negocios que fomentan la discusión y el debate, forjando vínculos que guían las acciones. Los resultados de desempeño exitosos se destacan a través de negocios internos y ferias, utilizando la vía para aumentar la visibilidad de oportunidades a largo plazo.

DIVERSIDAD

La diversidad en una organización desempeña un papel importante en la creación de un vínculo entre la gestión del desempeño y la estrategia comercial. Existe un argumento comercial para la diversidad en la organización basado en la evidencia y los argumentos que ambos creen que cuando se aprovecha la diversidad en una organización, puede contribuir al logro de los objetivos y prioridades de la empresa. Para comprender la relevancia de la diversidad para el logro de los objetivos comerciales, el tipo de diversidad en consideración debe ser relevante para el desempeño comercial y la innovación accaglobal.com


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