Resumen

La gestión de los empleados es parte de la responsabilidad de cada gerente. Pero es 2013: no 1913, 1953 o incluso 1983. Debemos descartar las prácticas de recursos humanos que nos sirvieron bien en el siglo XX. El lugar de trabajo de hoy lo exige.

7 prácticas fundamentales

¿Cuántas de estas declaraciones reflejan su opinión sobre RRHH?

  • Para cada vacante, busque un currículum, una solicitud por escrito o un formulario de solicitud completado
  • Una evaluación anual del desempeño formal es una herramienta valiosa y necesaria
  • La entrevista cara a cara es una parte esencial de la selección del personal.
  • La capacitación es el factor clave para mejorar el desempeño
  • Debemos desarrollar a cada individuo a su potencial
  • Los manuales de políticas y procedimientos de recursos humanos son herramientas valiosas para los gerentes
  • Las referencias de gerentes anteriores son recursos valiosos en el proceso de selección.

Hay otro enfoque. ¿Cómo responde a estas declaraciones?

  • Los currículums y las solicitudes escritas son una fuente importante de error en la selección del personal
  • Las evaluaciones formales anuales del desempeño son una construcción burocrática de recursos humanos, tienen poca válvula para mejorar el desempeño laboral
  • Simplemente no se puede saber qué puede hacer la gente simplemente hablando con ellos
  • Por sí solo, la capacitación rara vez mejora el desempeño laboral
  • La unidad humana básica en el lugar de trabajo es el equipo, no el individuo. Las empresas exitosas están formadas por equipos exitosos
  • Los sistemas y estándares de desempeño, no las políticas y procedimientos de RRHH, son la clave del éxito en el desempeño laboral
  • Las referencias pueden ser una garantía valiosa. Eso es todo. Nada más. ¿Debería permitir que su decisión de selección se vea influenciada por un completo desconocido que habla sobre el pasado?

¿Con cuántas de estas declaraciones está de acuerdo? ¿Parecen heréticos? Lo harán si está encerrado en la práctica convencional de recursos humanos.

Miremos cada uno individualmente

  • Los currículums y las solicitudes escritas son sobre el pasado. Son lo que un candidato quiere que sepas. Esto puede no coincidir con lo que realmente quieres saber. Se estima que el 70% de todos los currículums están preparados por redactores profesionales de currículums. Se han convertido en una herramienta de ventas.
  • La medición del rendimiento es demasiado importante para dejarla en un evento mensual de seis o doce. Ahora tenemos la tecnología que permite a los empleados medir su propio desempeño mensual, semanal o incluso diario.
  • La entrevista cara a cara todavía tiene un lugar en la selección. Debe usarse solo hacia el final del proceso para aclarar y discutir temas relacionados con el ajuste cultural
  • La mayoría de los problemas de desempeño de los empleados ocurren porque las personas “no lo harán” en lugar de “no pueden”. Necesita personal bien entrenado pero también necesita mucho más.
  • Somos empleados individuales. Pero esperamos que sean miembros efectivos del equipo para el beneficio del negocio. No es necesario formar equipos de trabajo. Ellos existen. Son normales en el lugar de trabajo. Desarrollar equipos efectivos es más importante que desarrollar individuos efectivos.
  • Los gerentes tienen una obligación importante con los empleados. Se ubica por encima de todos los demás. Deben “establecer sistemas que garanticen que será imposible que los empleados fallen”. Un sistema pobre siempre vencerá a un buen jugador. La política y el procedimiento del personal deben ser compatibles con los sistemas y estándares de desempeño.
  • Las referencias son sobre el pasado. La selección es sobre el futuro. Y generalmente no sabe nada sobre la persona que proporciona la referencia, escrita u oral. Si debe hacer verificaciones de referencia, haga una sola pregunta; “¿Le daría a (solicitante de nombre) un trabajo como (vacante de nombre) en su empresa?” Esa es la mejor manera de obtener información útil.

El lugar de trabajo del siglo XXI

El lugar de trabajo de hoy es muy diferente del lugar de trabajo típico del siglo XX. La PC, iPad, iPhone y todos sus parientes han marcado una gran diferencia. La PC de hoy es mucho más poderosa y valiosa que los enormes marcos principales de hace solo 20 años.

Cada empleado ahora tiene una gran cantidad de datos a su alcance. Ya no necesitan supervisión cercana. Tienen “montañas” de comentarios disponibles de forma instantánea si es necesario. La administración solo necesita establecer los sistemas para que las masas de datos se conviertan en información de rendimiento valiosa y útil. Como dice Tom Gilbert, “La información es información que puede usar”.

Gran parte de lo que los empleados pueden hacer hoy fue considerado como “trabajo de gestión” hace 20 años o menos. Ahora los empleados pueden administrar el negocio día a día. Esto significa que los gerentes son libres de dedicar la mayor parte de su tiempo al trabajo de gestión genuino.

Burocracia de recursos humanos del siglo XX

Ya no hay necesidad de la burocracia de recursos humanos del siglo XX. No es necesario completar el formulario, verificar, las minucias administrativas. Los profesionales de recursos humanos de hoy pueden proporcionar un servicio genuino que ayuda a los gerentes a alcanzar los objetivos comerciales. Y pueden ayudar a los gerentes a establecer los sistemas y estándares de desempeño. RR.HH. debe funcionar como colaborador con el personal de operaciones, ventas y producción. No hay necesidad de especialistas en recursos humanos como mediador entre los empleados y la gerencia. Después de todo, los gerentes son responsables de la gestión de los empleados.

Qué hacer en su lugar

Para reemplazar las prácticas burocráticas, sugiero

  • Solicitudes escritas: no las solicite. En cambio, pida a los solicitantes que llamen por teléfono, ¿recuerdan el teléfono? – tú diriges. Realice una breve entrevista de selección. Rechace a todos los solicitantes inadecuados. Haga una lista corta basada en sus entrevistas de selección. Proceda solo con los candidatos preseleccionados. Ahorrará horas y horas de lectura y evaluación innecesarias.
  • Implemente sistemas para que los empleados puedan medir su propio desempeño diariamente, semanalmente y mensualmente. Necesitará estándares de rendimiento medibles específicos para hacer esto. Pero el sistema mostrará “cómo va cada empleado”.
  • Coloque la entrevista cara a cara en último lugar en su proceso de selección. Entrevista después de haber realizado pruebas donde los solicitantes demuestran que tienen las habilidades que busca. Use la entrevista principalmente para evaluar el “ajuste cultural”.
  • Continúe entrenando bien: pero reconozca que los problemas de rendimiento generalmente ocurren debido a sistemas deficientes y no a una capacitación deficiente. Incluso el mejor entrenamiento puede ser descarrilado por un sistema pobre.
  • Concéntrese en el desempeño del equipo y no del individuo: asegúrese de que los miembros del personal sean contribuyentes efectivos del equipo. La efectividad del equipo depende de la claridad del rol y el objetivo, no de las relaciones interpersonales.
  • Los sistemas de desempeño efectivos y los estándares de desempeño claros son los elementos esenciales para el desempeño efectivo de los empleados. Tómese el tiempo y los problemas para crear sistemas efectivos.
  • No pidas referencias. Ignorar los presentados por los solicitantes. Use un período de prueba para asegurarse de que el nuevo empleado pueda hacer su trabajo por usted.

Conclusión

Las prácticas de recursos humanos del siglo XX nos han servido bien durante un siglo. Pero ya pasaron su uso por fecha. La tecnología moderna proporciona técnicas mucho más efectivas para los gerentes de hoy. Usalos, usalos a ellos. De lo contrario, serás invadido por los gerentes que lo hacen.